"Die Kollektivvertragspolitik steht unter Druck, sich auf die flexiblen Entgeltsysteme einzustellen und diese Trends aufzunehmen", resümiert O. Univ.-Prof. Mag. Dr. Franz Traxler, Vorstand des Instituts für Wirtschaftssoziologie, nach über zweieinhalb Jahren Arbeit am FWF-Projekt "Flexible Entgeltsysteme, Arbeitsbeziehungen und Tarifsysteme". Gemeinsam mit ForscherInnen der britischen Warwick Business School und dem norwegischen Fafo-Institut hat sich das Projekt, das noch bis Ende dieses Jahres läuft, zum Ziel gesetzt, unter Berücksichtigung der Unterschiede zwischen den drei Ländern die Wechselwirkungen zwischen Kollektivverträgen und FES zu untersuchen.
Dreiländervergleich
"Unsere Annahme ist, dass die Systeme der Arbeitnehmervertretung eine große Rolle dabei spielen, ob solche flexiblen Leistungslöhne eingeführt werden oder nicht. Wir haben uns für den Vergleich Österreich?Norwegen?Großbritannien entschieden, weil es in diesem Bereich große Unterschiede gibt", erklärt Franz Traxler. Besonders die Kollektivvertragssysteme weisen erhebliche Differenzen auf und bieten damit eine interessante Forschungsgrundlage: "Während man in Österreich diese Vereinbarungen auf Branchenebene aushandelt, existiert in Norwegen ein System, bei dem zuerst auf gesamt-
wirtschaftlicher-, dann auf Branchen- und zuletzt auf Unternehmensebene verhandelt wird. In Großbritannien gibt es überhaupt nur Vereinbarungen auf Unternehmensebene", so der Institutsvorstand.
Untersucht: Banken- und Maschinenbausektor
Um die drei verschiedenen Systeme noch präziser unter die Lupe nehmen zu können, sah das Forschungsdesign des Projekts eine Konzentration auf zwei Sektoren vor: Auf der einen Seite der Bankensektor, der durch große Unternehmen gekennzeichnet ist, und auf der anderen der kleinbetrieblich strukturierte Maschinenbausektor. Um konkrete Ergebnisse zu erhalten, mussten für die Fallstudienanalyse an bestimmten Unternehmen diese zuvor sorgsam ausgewählt werden, wie Prof. Traxler erläutert: "Durch weitere Filterung des Forschungsbereichs nach Größe und Subsektoren können wir die Unterschiede im Leistungslohnsystem nun jenen Faktoren zuschreiben, die uns interessieren und die wirklich relevant sind."
Anpassung an die Realität
Gerade in Österreich zeige der Blick auf diese beiden Sektoren, wie unterschiedlich die Arbeitnehmervertretungen auf die Verbreitung der FES reagierten. Traxler: "In der Bankbranche haben sich mit der Zeit informelle Regelungen abseits der Kollektivverträge etabliert, woraufhin die Rahmenbedingungen durch Neuregelungen an die Realität angepasst werden mussten. In der Metallindustrie hingegen wird den Betriebsparteien durch die Verteilungsoption ein gewisser Geldbetrag zur autonomen Disposition zur Verfügung gestellt. Diese Mittel können dadurch in tariflich geregelten Bahnen zum Ausgleich von Lohnungerechtigkeiten und zur Anpassung des Salärs an Leistung verwendet werden."
Leistungsbeurteilung ? eine heikle Angelegenheit
Insbesondere die Gerechtigkeit am Arbeitsplatz und die daraus resultierende Zufriedenheit der MitarbeiterInnen hält Traxler für überaus wichtig: "Die Einführung von Leistungslohnsystemen ist innerbetrieblich eine sehr heikle Angelegenheit, weil sie Gerechtigkeitsfragen aufwirft. Was ist Leistung? Ist die verwendete Formel zur Leistungsbeurteilung fair? Das sind brisante Fragen, denn die Akzeptanz durch die Mitarbeiter und damit Mitbestimmungssysteme wie der Kollektivvertrag spielen eine große Rolle, wenn es um das Funktionieren von Leistungslohnsystemen geht." In den untersuchten Branchen sei die Motivation der MitarbeiterInnen durch Mitbestimmung ausschlaggebend für wirtschaftlichen Erfolg, erklärt Traxler: "Niemand will am Bankschalter einen schlecht gelaunten Mitarbeiter stehen haben, der unfreundlich ist."
GB: Strukturell auf Erosion angelegt?
Einige gravierende Unterschiede in den Systemen der drei Länder konnten die Projektgruppen in ihren regelmäßigen Arbeitstreffen bereits feststellen. So sei es in Großbritannien nicht ungewöhnlich, dass Unternehmen mit der Einführung von flexiblen Entgeltsystemen mehr als eine neue Form der Mitarbeiterbezahlung im Sinne hätten: "Ein denkbares Ziel des Managements in Großbritannien ist es, die Lohnsysteme so zu konfigurieren, dass die Lohnverhandlungsfunktion der Gewerkschaften auf Grund der Flexibilisierung nach Leistung immer irrelevanter wird." In Österreich und Norwegen wäre so etwas auf Grund des überbetrieblichen Kollektivvertragssystems weniger wahrscheinlich: "In Großbritannien ist das strukturell begründet. Man könnte fast sagen, dass das System dort strukturell auf Erosion der Kollektivverträge angelegt ist."
"Auf Trends reagieren"
Zu ähnlichen Zuständen könne es in Österreich nur dann kommen, wenn die Rahmenbedingungen nicht zeitgemäß und abseits der tatsächlichen Anforderungen gesteckt würden. Passieren könne das allerdings sehr rasch, wie Franz Traxler zu bedenken gibt: "Man kann nicht ausschließen, dass es auch hierzulande zu Erosionen kommt. Die Bankbranche war eine Zeit lang ein Beispiel dafür, wie die Kollektivverträge hinter den realen Umständen hinterherhinken können. Auf den Trend der neuen Flexibilität am Arbeitsmarkt muss ebenso rasch und flexibel reagiert werden." (pr)
Das FWF-finanzierte Projekt "Flexible Entgeltsysteme, Arbeitsbeziehungen und Tarifsysteme" unter der Leitung von Franz Traxler läuft in Zusammenarbeit mit der Warwick Business School und dem norwegischen Fafo-Institut seit Oktober 2003 und noch bis Ende 2006. Die Ergebnisse werden in mehreren Aufsätzen veröffentlicht, die Publikation eines Buches ist in Diskussion.
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